Өмнө таны хэзээ ч ярилцаж байгаагүй хамгийн хэцүү асуудал бол энэ. Одоогоос жилийн өмнө та, шинэ менежерийнхээ сайхан зан чанар, ажлын дадлага туршлагыг өөрийн багтаа танилцуулсан гэж бодьё. Тэгвэл өнөөдөр ширээний наана цаана суугаад түүн лүү харж ч чадахгүй яриагаа дүйвүүлэхийг хичээнэ. Та түүнтэй олон зүйлийн талаар ярилцмаар байгаа ч “бүх зүйл бүтэлгүйтэж байгаа” тухай амнаасаа цухуйлгаж ядан сууна. Тэр, таныг ажилдаа нэгэнт тэнцэхгүй байгааг хэлэхэд та ч хэдийд ч хэл ам хийхэд бэлэн байдалтай болжээ. Эцэст нь буруу зөрүү харж байж ярилцсан цөөхөн хэдэн үг, уйтгартайхан гар барилтаар бүхнийг төгсгөл болголоо. Гэсэн ч танд буруу байхгүй мэт санагдсаар. Үүнтэй ижил асуудал таны менежертэйгээ харьцах харьцаанд үргэлж гарч байдаг хэвийн мэт болсон үзэгдэл гэлтэй. Та хичнээн их тэвчээр гаргана тэр хэмжээгээр оройтсон байдаг. Таны дотор байгаа хүн түүнийг ямагт зөвтгөдөг бол менежерт тань түүнийг ил гаргах цаг хэзээ ч олдоггүй.
Та Түүнийг Унагажээ
Хэн нэгнийг менежментийн багт сонгохдоо та “Энэ хүн бидний дунд заавал байх ёстой хүн” гэж удирдлагуудаа ятгасан байж таараа. Таны удирдлагууд ч гэсэн түүнийг таны дуу хоолой, бас удирдагч гэж харан сэтгэл өндөр байна. Төд удалгүй удирдлагууд, шинэчлэл хийхэд сэргэг оюун ухаан, ур чадвар хэрэгтэй гэдгийг ор тас мартана. Шинэ менежер ч юу чаддагаа харуулахыг хичээн бусдаас илт ялгарч эхлэх тэр үед хүмүүс түүнд цаасан малгай өмсгөн араар нь сэмхэн өөлж эхлэцгээнэ. Хэрэв түүний хийсэн ажил бусдынхаас илт онцгойрч эхлэвэл бүгд түүнийг дуу нэгтэйгээр өөрсдийн дайсан хэмээн зарлана.
Түүнийг Унагаж Болох 12 Арга
Менежерүүд өөрсдийн оролцож чадахгүй зүйл дээр дандаа буруутгагддаг нь туйлын үнэн. Тэдний ажлыг шалгадаг хэн нэгэн заавал тэнд байдаг. Энэ нөхцөлд та өөрөөсөө “менежерүүдээ амжилтанд хүргэхэд би юу хийсэн бэ” гэж нэг асуугарай. Ингээд шинээр орсон менежерээ ажлаас халах болдог 12 шалтгааныг доор өгүүлье.
1. Удирдлагын өмнө дорой байх. Та анх ажилд орж байсан үеэ санах хэрэгтэй. Таны менежерт танд сургах цаг байгаагүй учраас та өөрөө өөрийгөө хатуужилтай, уян хатан, туршлагатай болгосон гэдгээ битгий март. Тиймээс та шинээр ажилд орсон ажилтнаа унана уу байна уу өөрөө мэд гээд орхих хэрэгтэй. Тэд тань шиг хүн учраас ажилдаа гаршитлаа нилээн “юм” үзэх болно.
2. Муу жишээ болох. Таны ажилчид таниас л суралцана. Тиймээс та голлох үүргийг хариуцлагатайгаар гүйцэтгэх хэрэгтэй. Хамгийн гол өөртөө тавих асуулт бол “Тэд надаас юу сурах вэ?” Зан ааш, байр сууриа илтгэх байдал тань бусдад нөлөөлдөг. Таны удирдах арга барил тодорхой хэмжээнд хязгаартай байх ёстой. Өөрийнхөө дутагдалтай талыг олохыг хичээ. Тэгээд өөрөөсөө “Дутагдалтай талаа шууд эсвэл шууд бусаар хүлээж авч чадах уу?” гэж асуу.
3. Хариуцлагагүй байх. Шинэ менежер чинь таны юу бодож байгааг, юу хийх гэж буйг мэдэж чадахгүй. Тиймээс эдгээр асуултуудыг бодож байгаад нэг бүрчлэн хариу өгөхийг хичээгээрэй. Таны 1-рт тавьж байгаа асуудал юу вэ? Та ирээдүйд юунд хүрэхийг хүсч байгаа вэ? Түүнд хүрэх сүүлчийн хугацаа нь хэзээ вэ? Тэднийг юугаар хэмжих вэ? Зорилгодоо хүрч чадахгүй бол юу тохиолдох вэ? Та яаж тэднийг байнга хянах вэ? Хамгийн багадаа ямар ажлыг амжуулсан байх вэ?
4. Дэмжлэг өгөхгүй байх. Удирдах ажил байнгын хүнд хүчир хөдөлмөрийг маш их өөрчлөлтийн хамт шаарддаг. Энэ тохиолдолд шинэ менежерүүд маш их ганцаарддаг. Та тэднийг “чононд хаяж өгөх”-өөсөө өмнө гол удирдлагууд болон тэдэнд туслаж чадах, үнэтэй зөвлөгөө өгөх, тэдний аюулгүй байдлыг хангаж чадах хэн нэгэнтэй заавал танилцуулаарай. Тэгээд нөхөрлөлөө зузаатгах цагийг ч мөн гаргаж өгөх хэрэгтэй. Харин халамжлан хүмүүжүүлэгч нар өөрт хэрэгтэй гэсэн хүнийг төвөггүйхэн олчихдог тул тэдэнд анхаарал тавих хэрэггүй.
5. Алдааг хүлээн зөвшөөрөх. Таны сануулгыг тэд авсангүй гэж та бодож байна уу? Та тэдэнд ямар сануулга өгсөн бэ? Та тэдэнтэй хамт хэцүү сорилтуудыг туулсан уу? Эсвэл та тэднийг алсаас ажиглан өөрийнхөө зөв гэдгийг нотлогдохыг хүлээн сууж байна уу? Яг үнэндээ хувиа хичээнэ гэдэг хамгийн өөдгүй бэртэгчин зан. Таниас ирэх хариу үйлдлээс илүү та менеже
рүүддээ таалагдах хэрэгтэй гэдгийг битгий март.
6. Тэднийг сонсохгүй байх. Та тэднийг хэн болох, юу хийж чадах вэ гэдгийг тунгаан бодож байж хөлсөлсөн. Тиймээс ч ямар ч асуулт тавих завгүй болтол нь ажлаар шахдаг. Заримдаа тэд онцгой шалтгаанаар багагүй хүндрэл учруулдаг. Тэгвэл яагаад шинэ менежерээ өөрөөсөө холдуулдаг талаар хурдан мэдмээр байна уу? Тэдний мэдлэг, чадвар, ажлын туршлага, авьяас билгийг үл тоох. Тиймээ тэд таныг санагдуулсан учраас л та тэднийг ажилд авсан. Гэхдээ та нэг зүйл дээр том андуурчээ. Тэр юу вэ гэвэл сонсох. Та юу сонсохыг хүсч байна түүнийгээ сонсохыг мартжээ. Энэ нь танд төдийгүй, таны шинэ хамтрагчид багагүй сорилтыг өгдөг.
7. Хариуг нь сонирхохгүй байх. Юу тохиолдож буйг мэддэг гэж та өөрийгөө боддог. Тиймээс ч та үр дүнг гэхээсээ илүү тоо сонирхдог. Иймэрхүү байдлаар жилийн турш ургуулан бодох амархан. Ажлын үр дүнг найз нөхдийн харилцаа, ихээхэн хэмжээний борлуулалт хийгээгүй л байвал үр дүнгүй болсон гэж тооцох аргагүй юм. Хүмүүстэй ярилцаж эхлэхдээ таны менежерүүд шууд тайлангаа тавьж байна уу, эсвэл зиндаархаж байна уу, эсвэл түншүүд шиг харилцаж байна уу гэдгийг сайн ажигла. Тэднийг юу хэлэх бол гэхээс битгий эмээгээрэй.
8. Өөрийнхөө албан тушаалыг хадгалах. Хэрвээ та тэдний хажууд байхгүй байвал ихэнх менежерүүд чөлөөтэй ажиллах боломжтой болдог. Тэд бие барьсан байдлаасаа гарч өөрсөддөө илүү хэцүү үүргийг тохоодог. Түүнчлэн хариуцлагатай байх гэдгийг дээд зэргээр ухамсарлан өөрсөддөө байгаа асуудлаа эхнээс нь шийдвэрлэж эхлэдэг. Хэрэв тэд таныг эзгүй хойгуур ингэж ажиллаж байвал хэн нэгнээс хараат бус байхыг хүсч байна аа гэсэн үг. Энэ нь энгийн нэг бие даах гэсэн байгалийн шалгарал гэдгийг та ойлгох хэрэгтэй.
9. Ажлынхаа ачааллыг зохицуулж чадахгүй байх. Стратеги болон тактикийн үүднээс шинэ менежерүүд сэтгэж байх ёстой. Тэдний хэлсэн ярьсан үг болгоныг дахин давтаж, хүндээр тусгах хэрэггүй. Байнга ийм байвал тэд ахиж юу ч болж байсан хэлэхээ болино. Аливаа ажлыг даалгахдаа зорилго, шалтгааныг маш тодорхой ойлгомжтой байдлаар танилцуулах хэрэгтэй. Тэднийг ажилд хуваарьлахдаа маш болгоомжтой байх хэрэгтэй. Хүн өөрийгөө хэн нэгнээс дутуу гэж бусдаас сонсох ямар олигтой байхав. Мөн тэднийг хэтэрхий айдаст автуулах хэрэггүй. Тодорхой цаг гарган тэднийг зоригжуулах урмын үг хайрлах, хувийн зүгээс анхаарал халамж тавихаа битгий мартаарай.
10. Үлдсэн асуудлыг хайхрахгүй өнгөрөх. Удирдагчийн хувьд та алсын хараа сайтай, үүрэг хариуцлагаа маш сайн ухамсарласан байх ёстой. Харин менежерүүд чинь таны өгсөн мессежийг улам ажил хэрэг болгож байх ёстой. Тиймээс өөрөөсөө байнга “Ирээдүйн том зорилгод хүрэхийн тулд хэдэн удаа менежерүүдтэйгээ стратеги төлөвлөгөө гаргаж байсан бэ?” гэж асууж бай. Түүнчлэн “Тэд ойлгосон болов уу?, Яаж хийхийг мэдэж байгаа болов уу?” гэж асуу. Хэрвээ та ирээдүйд хүрэх зорилгынхоо талаар менежерүүддээ сайн ойлгуулж чадаагүй бол тэд таны бодож байгаа шиг ажиллаж чадахгүй нь тодорхой.
11. Тусгай өрөөнд суулгах хэрэггүй. Тэд танай байгууллагын менежментийг өөрчлөхөөр ирсэн. Тиймээс ажлаа ч өөрсдийнхөөрөө хийхийг хүснэ. Та тэдэнд зориулж тусгай өрөө гаргаж өгөн гайхалтай санаа олохыг хүлээнэ. Тэгтэл тэд алдаа гаргачихлаа. Бодит байдал дээр та тэднийг хөөж ч чадахгүй. Учир нь та тэдний авьяас чадвар, урам зоригыг дөрюөлжин хананы хооронд хорьсон хэрэг. Тиймээс дараагийн удаа ийм алдаа гаргахгүйн тулд тэдний урам зоригыг сэргээж чадах тийм л газарт нь ажиллуул.
12. Буруу арга хэрэглэх. Бага ярьж их хий гэдэг уриа энэ удаа эсрэгээр эргэсэн мэт санагдаж магадгүй. Удирдагчдад өндөр төсөв, арвин хуримтлал, боломжийн нөөцлөлт, эрх ямба л сонин байдаг. Тэднийг бүрэн дайчилж ажиллуулахын тулд таны зүгээс хэрэглэж болох 2-хон арга байдаг.
Энэ нь эрх мэдэл ба дэмжлэг туслалцаа. Өөр салбаруудад ажиллаж байгаа менежерүүдтэй өөрийнхөө менежерүүдийг харьцуулаад үзэхэд гэмгүй гэдгийг сануулья. Мөн бусдын өмнө өөрийнхөө менежерүүдийг хэзээ ч бүү зэмлэ. Хэрвээ та нэг л удаа тэднийг зэмлэвэл, тэд яагаад бие дааж ажлаа хийж чадахгүй байгаа нь хэзээ нэгэн цагт таныг заавал бухимдуулах болно.
.jpg&w=3840&q=75)
